A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é uma das ferramentas mais populares para engajar equipes e direcionar esforços, especialmente em startups e empresas inovadoras. Não à toa, já que os dados mostram que remuneração e reconhecimento são fatores importantes para o engajamento de colaboradores. De acordo com uma pesquisa realizada pela Betterfly, 26% dos entrevistados disseram que gostariam de ser melhor remunerados e 10% queriam ser reconhecidos no ambiente de trabalho. No entanto, para Marcus Vaccari, sócio da vertical de People as a Service da Triven, a adoção do modelo PLR precisa ser bem estruturada e fazer parte de um todo para realmente impactar a motivação e a retenção de talentos.
“Oferecer PLR faz parte de um conjunto mais amplo de ações que influenciam a retenção. Quando mal implementada, a estratégia pode ter o efeito contrário ao desejado, gerando descrença nos colaboradores e comprometendo a confiança na gestão”, explica Vaccari.
Desafios da PLR: definição de metas e comunicação clara
Para o especialista, a definição das metas é um dos principais desafios. "O colaborador precisa se enxergar como um agente decisivo nos resultados da empresa. Por isso, quanto mais as metas estiverem conectadas com a realidade do colaborador, mais ele verá o propósito de suas ações e se sentirá responsável pelos resultados. Para isso, é essencial que elas sejam claras e factíveis”.
A mensuração confiável dos resultados é outra questão essencial. Sem critérios claros, os programas de PLR podem ser vistos como injustos e gerar insatisfação entre a equipe. “Um ponto crítico é a comunicação. Manter todos cientes dos objetivos e dos números atualizados periodicamente direciona iniciativas, reforça a confiança e transmite sensação de justição na distribuição dos valores”, complementa o executivo.
Além de metas factíveis e alinhamento de expectativas, o executivo destaca a adoção de critérios transparentes para uma PLR bem-sucedida.
PLR: ainhamento estratégico e motivação
Um dos grandes benefícios da PLR é o alinhamento estratégico entre os colaboradores e os objetivos da empresa. Segundo Vaccari, esse modelo permite que as pessoas entendam claramente onde seus esforços devem ser direcionados, o que aumenta a produtividade e promove o espírito de colaboração. “Para a empresa, a PLR funciona como um norte, guiando e alinhando os esforços para os resultados desejados. Já para o funcionário, ela oferece propósito, clareza de objetivos, complemento de remuneração e senso de pertencimento ao ver seu trabalho reconhecido”.
No entanto, ele alerta que a PLR por si só não é suficiente para garantir a retenção. “Não adianta oferecer uma PLR relevante se a empresa falha em outros aspectos, como cultura organizacional, comunicação, liderança eficaz e oportunidades de desenvolvimento. Inclusive, se a implementação for falha, com metas irreais, critérios mal definidos ou ambiente tóxico, o resultado será o contrário do esperado: descrença e desmotivação”, alerta.
Ele também observa que a PLR não deve compensar salários abaixo do mercado e sim complementá-los de forma competitiva, funcionando como um atrativo para a realização e superação de resultados. “Reforço que a PLR é uma ferramenta poderosa, mas que não funciona isoladamente. As empresas precisam olhar para o todo: propósito claro, salário justo, ambiente saudável, liderança forte e oportunidades de desenvolvimento. Só assim conseguimos criar uma organização que respeita, engaja e retem seus colaboradores”, conclui Vaccari.
